Ir al contenido principal

El empresario no puede modificar la jornada laboral basándose en que asume la voluntad de un cliente


El TSJ del País Vasco, mediante sentencia de la Sala de lo Social de 2 de diciembre de 2014 (nº de Recurso: 2283/2014, ponente señor Díaz de Rábago Villar),  ha declarado la nulidad de la modificación del horario de unos trabajadores  a los que se había asignado por decisión empresarial, una jornada conocida como 7 horas por 5 días, y que se justificaba en la exigencia de su cliente en orden a unificar los horarios de trabajo del personal de la contrata de limpieza del centro sin incremento de costes de facturación.


Los hechos

El conflicto laboral surge cuando a los  trabajadores de una empresa de servicios de limpieza que trabajan en un centro de trabajo en Vitoria, se les notifica el cambio de horario laboral pasando de 8 horas de lunes a jueves y 3 horas los viernes, a un sistema de horario de 7 horas de lunes a viernes.
Conforme al Convenio que les era aplicable (Convenio Colectivo publicado en el BOTHA de fecha 21 de Abril de 2010):
Art. 8 : “(…) El personal no incluido en los servicios anteriores (oficinas, cadenas, etc.), realizará una jornada de 8 horas diarias de lunes a jueves y de 3 horas el viernes.
El personal adscrito a los servicios de oficinas y cadenas que voluntariamente desee disponer de una jornada de 7 horas diarias de lunes a viernes, se respetará su opción (…)
Dado que coexistían distintos horarios en el sector del personal de limpieza, la dirección, decide unificarlos, de manera que todos realicen un horario de siete horas de lunes a viernes.
Dicha decisión atendía, según explicaciones del empresario, a criterios de unificación de horarios, justificados en la exigencia de su cliente. 
En una carta remitida al centro de trabajo, el cliente conmina a solucionar la dispersión de horarios y  se dice textualmente  “la carga de trabajo en nuestra factoría (…)  es uniforme, siendo que todos los días de la semana de lunes a viernes fabrica un número de vehículos similiares”.
La representación sindical interpone demanda que finaliza con la sentencia del Juzgado de lo Social num. 4 de los de VITORIA-GASTEIZ de fecha, 3 de Julio de 2014, dictada en proceso sobre Conflictos Colectivos, en que se anula la decisión empresarial.
Contra la sentencia del Juzgado, la empresa interpone recurso de suplicación ante el TSJ que, finalmente,  confirma la nulidad y en la que se establece la insuficiencia de la causa alegada por la empresa, al no tener la entidad de una causa productiva que justifique una modificación del horario.
La sentencia
 Confirma el TSJ la nulidad de la decisión empresarial de modificar el horario de los trabajadores al venirúnicamente motivada tal decisión en la exigencia de un cliente del empresario y en la voluntad de aquel de unificar los horarios de trabajo del personal de la contratista que atiende la contrata de limpieza del centro sin incremento de costes de facturación.
Señala que la sentencia del juzgado de lo social se basó en dos premisas (que configuran el doble filtro garantista para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo)
  1. El cambio no fue negociado de buena fe, más al contrario, fue implantado de forma unilateral, aunque luego fuera dejado sin efecto ante la queja del comité.
  2. la ausencia de causa que lo justifique el cambio: La modificación está absolutamente inmotivada pues no puede sustentarse sin más en la voluntad manifestada de un cliente, no basada ésta en precedentes quejas por deficiencias del servicio derivado de una desigual jornada.
Como dice el tribunal en sus FJ tercero y cuarto, el Estatuto de los Trabajadores establece en su  art. 41 la posibilidad de que el empresario realice una modificación unilateral de las condiciones de trabajo requiere que concurran unos requisitos de validez que en el presente supuesto no se han dado:
  • negociación de buena fé, requisito que no se cumplió tras estudiar el tribunal el cúmulo de circunstancias acaecidas en el desarrollo de los hechos.
  •  causa productiva o económica que lo justifique: Tanto el art. 41 ET como el art. 82.3 ET se limitan a describir el ámbito de las causas técnicas, organizativas y de producción, pero sin concretar qué ha de suceder en ellas para que la modificación de condiciones esté justificada, siendo preciso que exista adecuación y proporcionalidad.
Pero el TSJ dice que el incumplimiento de estos requisitos no afecta a la validez de la modificación sino a su justificación (art. 138.7 LJS, en su párrafo inicial). Por eso, continúa “yerra el Juzgado al fundar la nulidad en la falta de causa suficiente”
Pues bien, a juicio del tribunal, no es causa productiva que justifique una modificación del horario la solicitud de un cliente exigiendo la unificación del tiempo de prestación de servicios de limpieza solo al amparo de que la carga de trabajo en la factoría es uniforme, siendo igual las necesidades de limpieza durante toda la jornada.
Insiste el Tribunal que la mera voluntad unilateral de un cliente del servicio, cuando no obedece a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción sobrevenidas ni se revela que genere deficiencias en el mismo, no puede conceptuarse como una exigencia motivada en razones sobrevenidas de tipo productivo u organizativas.
En palabras del tribunal “Convertir ese cambio de voluntad en una causa de esta naturaleza por el mero hecho de que provenga del cliente y no del empresario desdibuja totalmente la auténtica naturaleza de las causas que justifican que los trabajadores puedan sufrir cambios de sus condiciones laborales fijadas por convenio colectivo.”
No ha sido demostrado que la nueva exigencia estuviera justificada en el mal servicio de limpieza que se estaba dando por ese doble sistema de jornada de trabajo, como tampoco lo ha sido un cambio sobrevenido en las condiciones de producción.
Conclusión ésta que se refuerza por estar las condiciones laborales fijadas en un convenio colectivo, que resulta de aplicación a cualquier contratista del servicio de limpieza del empresario.
Por todo ello desestima el recurso presentado y confirma el pronunciamiento del juzgado de lo social.

Comentarios

Entradas populares de este blog

PRESTACION DE DESEMPLEO

La Prestación por Desempleo La protección por desempleo tiene por objeto proteger a aquellos que a pesar de poder y querer trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada de trabajo. Actualización: Julio 2012. El Gobierno reducirá las Prestaciones por Desempleo desde el Sexto mes Tendrán derecho a solicitar la prestación por desempleo: Los trabajadores por cuenta ajena en el Régimen General de la SS. Los trabajadores por cuenta ajena incluidos en los Regímenes Especiales de la SS que protejan esta contingencia. Personal en régimen de derecho administrativo y los funcionarios. Los militares de empleo en las Fuerzas Armadas. Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, incluidos en un régimen de la SS que proteja esta contingencia. Los penados que hubiesen sido liberados. Los trabajadores emigrantes retornados. Con relación a los requisitos que deben cumplir para solicitar la prestación por de

Conculca la buena fe procesal desistir de un recurso de casación el día anterior a la fecha prevista para deliberación y fallo por el pleno de la Sala

www.juristasasociados.com   El Pleno de la Sala Primera del Tribunal Supremo ha acordado imponer una multa de 6.000 euros a una entidad bancaria por haber conculcado las reglas de la buena fe procesal al desistir de un recurso de casación que había interpuesto, mucho tiempo después de su interposición y justamente al final de la mañana del último día hábil previo a la deliberación, votación y fallo del asunto por parte del Pleno de dicha Sala.

PERMISO DE PATERNIDAD

Requisitos para disfrutar del permiso de paternidad Todos los trabajadores por cuenta ajena, funcionarios o autónomos tienen derecho al permiso de paternidad. Estos son los requisitos que se deben cumplir:     Estar dados de alta en la Seguridad Social.     Haber cotizado un mínimo de 180 días durante los 7 años anteriores al comienzo del permiso, en su defecto al menos 360 días a lo largo de toda la vida laboral. ¿Cómo solicitar el permiso de paternidad? Para solicitar el permiso de paternidad es necesario que la empresa en la que se trabaja haga un certificado de baja para el padre. En dicho certificado, deberá constar el sueldo de la última nómina para que así la Seguridad Social calcule la retribución que le corresponde al trabajador. Cuando haya nacido el bebé, el padre debe personarse en cualquier oficina de la Seguridad Social y rellenar el Modelo solicitud prestación de paternidad. Junto al modelo, es necesario presentar la siguiente documentación:     Certificado