La respuesta a esta pregunta no resulta tan clara como puede parecer en un primer momento, tanto de la perspectiva del empresario como desde la perspectiva del trabajador. Esta facultad que tienen loa trabajadores es llevada a la practica de forma mas frecuente en la actualidad. El hecho de que hasta ahora no se practicase pude deberse tanto al desconocimiento de esta facultad como el miedo a las represalias por parte de la empresa ante la solicitud de una empleado/a de reducir su jornada.
Que es la guarda legal??
La guarda legal no es sino una facultad de que dispone el trabajador de ver reducida su jornada por cuidado directo:
- un menor de ocho años
pero también y que no es tan comentado cuando se habla de guarda legal:
- cuidar de una persona con discapacidad fisica, psiquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida ( También es guarda legal).
- un menor de ocho años
pero también y que no es tan comentado cuando se habla de guarda legal:
- cuidar de una persona con discapacidad fisica, psiquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida ( También es guarda legal).
Los despidos que se produzcan en estas situaciones son nulas:
- Maternidad.
- Riesgo durante el embarazo y lactancia natural.
- Enfermedades derivadas por embarazo, pacto, lactancia natural
- Adopción o acogimiento.
- Guarda leal o lactancia.
- Desde el inicio del embarazo hasta la suspensión del contrato.
- Desde la reincorparación al puesto de trabajo hasta un periodo de nueve meses.
- Comienzo del periodo de suspensión por maternidad hasta nueve meses por maternidad, adopción acogimiento y paternidad.
- Reducción de jornada por violencia de genero.
- Excedencia por maternidad.
Por que se protege la guarda legal?
El hecho de considerar la guarda legal como un derecho fundamental se enmarca dentro de ese contexto pues se pretende proteger:
- conciliación familiar.
- la protección del menor.
- y la atención de personas que se pueden encontrar en una situación de dependencia
Desde la perspectiva de la empresa.
La actitud de la empresa cuando se plantea rescindir un contrato de un empleado que se encuentra en esta circunstancia pueden ser muy variadas. La mayor parte de las ocasiones la empresa sule utilizar otras medidas con el objeto de buscar en el trabajador un comoportamiento que pueda justificar el despido disciplinario. En la mayor parte de las ocasiones las medidas adoptadas por la empresa suelen ser suspensiones de empleo y sueldo o cambios de turnos de forma automica.
Ahora bien el hecho de que esta garantía se vea absolutamente protegida por el Estatuto de los trabajadores y por la misma Constitución, implica que la empresa no pueda efectuar de forma procedente un despido cuando se encuentra en esta disyuntiva.
La Jurisprudencia en estos casos es muy clara y no suele ver con buenos ojos la extinción de estos contratos, por lo que la empresa deberá justificar de forma tan contundente la adopción de este tipo de despido que no deje lugar a dudas a la hora de apreciar la procedencia del despido ( disiplianrio, objetivo, etc... ) por el Juzgado de lo Social.
Las empresas deben ser conscientes del riesgo que supone la adopción de un despido, pero no por ello deben dejar de actuar de dicha forma cuando las circunstancias asi lo manifiestan. La indefensión de las empresas en estas situaciones para ser claro es evidentemente enorme pues se enfrenta a la garantia fundamental de toda persona de conciliar su vida familiar, la protección de la esfera de un menor y la dependencia y atención que determinadas personas requieren.
El reconocimiento de nulidad de este despido acarrea:
- reincorporación inmediata del empleado al puesto detrabajo-
- abono de los salarios dejados de percibir.
y en la actualidad y con mayor asiduidad:
- un indemnización por daños morales y materiales ( que deberá ser solicitada por el perjudicado)
Desde la perspectiva del trabajador.
Cuando se producen estos acontecimientos el trabajador debe ser muy rapido a la hora de su respuesta ante cualquier medida que pretenda adoptar la empresa. La tardanza en reaccionar puede conllevar a una situación de tensión por parte del trabajador cuya indignación puede revertirse en su contra adoptando medidas contraproducentes: discusiones, desobediencia de las ordenes que se le manden.
Cualquier sanción que se imponga al trabajador deberá ser inmediatamente impugnada y deberá fundamentarse desde el ambito de su derecho fundamental de solicitar la guarda legal.
JUAN CARLOS.
ResponderEliminarGUARDA LEGAL Y DESPIDO IMPROCEDENTE.
VALENCIA.
EMAIL: juancmateo@terra.es
Estimados amigos, he leido muy atentamente este artículo y me ha parecido muy interesante porque mi situación es esta, es decir, después de estar 5 meses en regimen de 1/2 jornada por guarda legal, ahora me comunican un despido con indemnización de 20 días por año trabajado. argumentan pérdidas económicas en los últimos 2 años. Mi intención inicial era la de negociar sin llegar a juicio pero no hay perspectivas. Y también tengo mis dudas acerca de, en caso de acabar en el paro, que es lo que me corresponde, el 100% o el 50%. Gracias y espero vuestra respuesta.
Josefa
ResponderEliminarGuarda legal ante un despido anunciado pero no por escrito.
En la empresa nos han avisado de que van a reducir personal,pero no nos han dado nada por escrito.Estoy a tiempo de acogerme a la guarda legal???Asi conservaria el puesto adelantandome a la jugada???