MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE CONTRATO: PROCEDIMIENTO ORDINARIO O ESPECIAL

Es doctrina unificada del T.S., SALA CUARTA DE LO SOCIAL (STS de 18-7-97, 7-4-98, 8-4-98, 11-5-99) que el proceso especial regulado en el art. 138 LPL "tiene como presupuesto la existencia real de modificaciones sustanciales de trabajo tal y como se conciben en el artículo 41 del ET ". De modo que cuando no se cumplen por el empleador las exigencias formales del precepto: apertura del periodo de consultas, acuerdo a favor de la mayoría de los representantes de los trabajadores y notificación a éstos de la medida aprobada con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, en el caso de las modificaciones colectivas, o notificación de la medida a los trabajadores y sus representantes legales en el plazo citado cuando se trata de modificaciones individuales, "no puede entenderse que la medida se ajusta a lo establecido en el art. 41 del ET , siendo entonces el proceso ordinario el adecuado para reclamar frente a la medida y no el especial del art. 138 LPL , el de conflicto colectivo si es que se impugna la práctica empresarial por ese cauce, pero en tal caso sin sometimiento a plazo de caducidad".

 Es decir, la decisión patronal podrá considerarse como modificación sustancial de condiciones de trabajo a efectos procesales y sustantivos, sólo en la medida en que pueda ser reconocible o identificada como tal, por haberse adoptado cumpliendo las exigencias de forma del art. 41 ET . Entonces si será obligada su impugnación por la modalidad procesal del art. 138 LPL , e incluso estará la acción sujeta al plazo de caducidad fijado por dicho precepto y el art. 59.4 ET y al régimen de carencia de recursos. En caso contrario la acción habrá de seguir el cauce del procedimiento ordinario, o el de conflicto colectivo si se ejercita acción de esta naturaleza y ni una ni otra estará sometida a plazo de caducidad", ni rige la inexistencia del recurso.

INCONVENIENTES

1.                   El prendimiento conforme al art 138 de la L.P.L. se trata de un procedimiento preferente y sumario; es decir el juzgado se dará la maxima celeidad para dictar señalamiento y resolución ( sentencia ) que determine si considera justificada o no la decisión adoptada por la empresa

•                 El procedimiento ordinario tendría un plazo para ejercitar la acción de un año, es decir, tenemos mas tiempo para demandar pero el mayor handicap lo encontramos cuando nos señalen fecha para el juicio  que será mucho mas tardió que si se iniciara el procedimiento por la via especial.
•                 En definitiva podemos encontrarnos que las empresas realicen las modificaciones de contrato sin cumplir con los requisitos legales que les marca el art. 41 de la L.P.L.; de esta forma evitarán la resolución del pleito de forma rápida, pudiendo transcurrir un plazo de  año y media desde que se modifica el contrato de trabajo hasta que un juez dictamina sentencia. Por lo que al final queda en manos de la empresa un procedimiento que en todo caso afecta en su integridad al trabajador al establecerle una jornada distinta o un horario diferente; pues debemos recordar que hasta que el juez no dicte sentencia el trabajador deberá acatar el horario o jornada impuesto por la empresa.

Por lo que en la humilde opnion de este Letrado si entendemos a todas luces que se produce una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no se debería condicionar el procedimiento : ordinario o especial a si la empresa ha cumplido con los tramites legales oportunos ya que en último caso el perjudicado sería el trabajador abocado a un procedimiento largo con las consecuencias de continuar cumpliendo con la modificación impuesta por la empresa hasta que el juez no marque lo contrario.